Uten meg hadde bedriften gått under

Jeg har møtt flere «Berit’er» gjennom mine år i arbeidslivet. Disse er av begge kjønn og i alle aldre, noen jobber diskret og langsiktig, mens andre er så tydelige i sin framtoning at «alle» forstår hva som foregår.

Felles for disse menneskene er at de har ett hovedbudskap til omgivelsene:

Uten meg vil bedriften gå under.

La oss kalle henne Berit

Alderen er uvesentlig, men hun jobber i en liten eller mellomstor bedrift, eller kanskje i en passe stor avdeling i en større virksomhet. Hennes formelle status på arbeidsplassen trenger ikke være all verden. Men hun har en finger med i det meste, og en stor del av denne involveringen har hun selv tatt initiativ til. I følge henne selv er hun uunnværlig.

Over tid har Berit skaffet seg oversikt over den enkelte kollegas styrker og mer sårbare sider. Dette er en kunnskap hun vet å forvalte godt, i hvert fall slik hun ser det. Hun kan få bruk for den en dag.

I møte med nærmeste leder opptrer hun vennlig og engasjert, samtidig som hun med jevne drypp synliggjør små brister i andres leveranser, og hvordan hun med sin oppofrende tilstedeværelse har forhindret større eller mindre katastrofer.

Hva ønsker Berit å oppnå?

Jeg tror det kan være flere svar på disse spørsmålene, men mye handler om et behov for å gjøre seg selv uunnværlig.  

Uunnværlighetsbehovet kan bunne i alt fra et ønske om oppmerksomhet og anerkjennelse, til aktiv posisjonering og høye ambisjoner på egne vegne. 

Atferden kan også være utløst av en grunnleggende utrygghet og redsel for ikke å strekke til. Det gir igjen et behov for å plassere seg selv i et best mulig lys hos arbeidsgiver.

Jeg har møtt flere «Berit’er» gjennom mine år i arbeidslivet. Disse er av begge kjønn og i alle aldre, noen jobber diskret og langsiktig, mens andre er så tydelige i sin framtoning at «alle» forstår hva som foregår.

Felles for disse menneskene er hovedbudskapet de har til omgivelsene: «Uten meg vil bedriften gå under.»

Kan vi få Berit til å endre atferd?

En gang ble jeg kontaktet av en arbeidsgiver med en mannlig «Berit» i arbeidsstokken. La oss kalle denne mannen for Tor.

Tor var i ferd med å opphøye selvforstørrende språk til en kunstart, samtidig som han snakket de fleste av kollegene ned. At påstandene hans om egne, livreddende bidrag, på ingen måte speilet den realiteten resten av arbeidsplassen erfarte, gjorde at han til slutt måtte se seg om etter en annen jobb.

Det interessante i denne historien, er dialogen Tor og jeg hadde underveis.

Han var åpen på at han hadde malt seg inn i et hjørne, og trivdes ikke med rollen han hadde endt opp i. Likevel fikk han ikke til å bryte mønsteret der han var.

Da han ganske snart fikk et nytt jobbtilbud, grep han sjansen hos sin nye arbeidsgiver, og tok et aktivt valg om å bli en konstruktiv bidragsyter i arbeidsmiljøet dit han kom.

Hvordan møter vi en "uunnværlig" kollega?

En av grunnene til at Berit og Tor får så stor påvirkning som de ofte gjør, er at informasjonen de deler, ikke møter motstand. Den blir heller ikke kontrollert gjennom dialog med flere. Slik går hvite løgner og halve sannheter over til bekreftelser som nører opp under atferden deres.

Et konkret råd er at vi verken skal overhøre eller ukritisk akseptere påstander som: «Han hadde ikke lyst til å jobbe ekstra, men jeg fikk overtalt ham.» eller:

De andre syntes det var unødvendig å kontrollere før vi sendte ut, så jeg gjorde den jobben alene.

Vi har i utgangspunktet én kilde til disse påstandene. Ved å sørge for god kontakt med hele arbeidsmiljøet, vil vi få tilgang på flere versjoner av den samme virkeligheten.

Er det et mønster her, en gjentakende atferd?

Hvis vi nå mener å ha identifisert et mønster, kan det være nyttig å møte påstander med enkle kontrollspørsmål, for på den måten å få logiske brister i fortellingen opp i dagen: 

“Hvis han ikke ønsket å jobbe ekstra, hvorfor stilte han opp tre kvelder denne uka?” "Spurte du noen om hjelp, eller tok du et aktivt valg om å gjøre et selv?"

Responsen vil gi grunnlag for en samtale med Tor eller Berit, om hvordan vi opplever det vi ser og hører, hvilke spilleregler som gjelder, og hvilke endringer vi ønsker for framtida.

Hva vil være et godt resultat?

Er dette en kollega vi ønsker å satse på videre, er det viktig å trygge vedkommende i at hun eller han er mer enn bra nok, og trygt kan legge fra seg disse gjentakende utfallene mot kollegene sine.  

Hvis vi derimot ser at denne kollegaens atferd virker splittende på arbeidsmiljøet, og endringsviljen er liten, er tiden inne for en tett oppfølging som inkluderer både samtaler, dokumentasjon og krav om aktiv atferdsendring for å kunne fortsette i jobben.

Det er svært få mennesker som er uunnværlige, også på din arbeidsplass. Men det kan være håp, der dialogen er god, rammene tydelige og endringsviljen til stede.