Hvordan står det egentlig til med go'fot teorien?

Jeg er i monteringsbransjen. Det vil i praksis si at jeg har ei voksen datter som flittig produserer nye strikkeprodukter, både til seg og sine, og til gode venner, men når det kommer til montering, setter hun fortsatt sin lit til mor. I kveld har jeg montert kjøredress til litjmor, en hyggelig aktivitet som gir rikelig tid til grubling. Det jeg begynte å fundere på i kveld, er den berømmelige go'fot teorien til Nils Arne Eggen, om den alltid har noe for seg? Burde jeg som mor heller ha satt meg ned med min eldste og sagt: "Hør her, nå skal du og jeg ha et skikkelig monteringskurs, slik at du klarer deg uten meg i verden", eller er det helt ok å rendyrke det vi er gode på begge to? Jeg koser meg med dette etterarbeidet, like mye som hun misliker det, mens et større strikkeprosjekt i min hverdag er for langsiktig og uoverkommelig. Selv ble jeg oppdratt til at det om jeg likte ei oppgave eller ikke, var uvesentlig hvis den likevel måtte gjøres. Gradvis har samfunnet endret seg til økt fokus på den enkeltes talenter og ressurser. Det er en stadig økende aksept av at alle mennesker skal får utvikle det de er gode på, og at arbeidsoppgavene tilpasses deretter. Kampen om den attraktive arbeidskrafta dreier seg nå like mye om innhold og personlige  utviklingsmuligheter, som lønn.  Dette er ei utvikling jeg støtter, og aktivt bygger opp under i arbeidet mitt, men med noen forbehold. Noen må gjøre de kjedelige arbeidsoppgavene også, og siden det er veldig få mennesker som har talent for å gjøre bare kjedelig arbeidsoppgaver, er det en viss rimelighet i  at det deles på dem, slik at alle har en akseptabel  fordeling av må- og vil-oppgaver. Det er mulig jeg kan oppleves som en krevende arbeidstaker, fordi jeg er tydelig på hva som utløser ressursene mine i arbeidshverdagen.  Det handler i korte trekk om handlingsrom, tillit, godt samspill og muligheten til å være i utvikling. Men selv om denne tydeligheten i kombinasjon med en våken leder gir meg rommet jeg trenger,  fritas jeg ikke fra plikten til å rapportere, dokumentere og føre statistikk, uansett  hvor lite inspirerende disse arbeidsoppgavene måtte være. Det skulle også bare mangle. Min erfaring er at mange arbeidsplasser sitter på uforløste ressurser fordi talenter, engasjement og ressursutnyttelse ikke blir satt på dagsorden, unntatt som et obligatorisk spørsmål i den årvisse medarbeidersamtalen. Hvordan ville du opplevd det hvis lederen stilte deg disse spørsmålene, med oppriktig interesse:

• Når var du virkelig engasjert sist?

• Hva var det som utløste engasjementet ditt?

• Når kjenner du at du er i flyt og at ting fungerer?

• Hvordan kan vi to sammen legge til rette for at du oftere skal kunne oppleve denne flytsonen?

Hvis du selv er leder og leser dette, kan det være verdt å prøve. Det spennende er at svarene vil være forskjellige fra person til person, rett og slett fordi vi er ulike, også i forhold til hvor startknappen er montert, den som får oss til å gi full gass framover. Når du forstår mer av hvem du jobber sammen med, blir det også enklere å gjøre en god lederjobb. Noen kan kjenne en intens glede over å få arbeidsro og kunne konsentrere seg om én ting om gangen, mens andre vil beskrive starten på en prosess med mange mennesker involvert, der de føler at de er en del av en større sammenheng. Arbeidsglede er en viktig energikilde, som utløses når vi bruker ressursene våre riktig. Hvis du heller vil ha budskapet i kokt ned til en formel, kan den for eksempel se slik ut:

p = P- i

(performance = Potential - interference) Hvordan står det til på arbeidsplassen din?