Jobber du i et u-land?

Er arbeidsdagen din preget av urimelige krav og forventninger, urealistiske tidsfrister, utydelig kommunikasjon og uklare rammer? Kanskje kommer du også i skvis mellom en utålmodig ledelse, uerfarne ansatte og uforutsigbare kunder eller brukere?

Da kan det være nyttig å vite at dette fra nyttår ikke bare er ubehagelig, det er også ulovlig. De nye presiseringene i arbeidsmiljøloven sier nemlig noe om hva kravene til et godt psykososialt arbeidsmiljø skal ivareta, og hvilke "u"-er som får varsellampene til å lyse rødt.

Nå kan du altså med loven i hånd kreve at "u"-ene skal ut, og at det blir satt inn tiltak for å sikre et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø der du jobber. Eller???

Du har fortsatt et ansvar

Vi snakker ikke om en helt ny lov, men om små endringer og presiseringer ganske nøyaktig 20 år etter at arbeidsmiljøloven trådte i kraft for første gang. Det som fortsatt står fast, er at denne loven, i tillegg til å si noe om arbeidsgivers styringsrett og din rett til medvirkning, regulerer din individuelle plikt til selv å medvirke til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

I valget mellom Marit Breiviks "Du fortjener ikke et bedre lag enn det du er med på å skape selv" og Gyrid Beck Solbergs "Det er meg det kommer an på", er det fristende å si "Ja takk, begge deler", selv om arbeidsgiver har et spesielt ansvar også på dette området.

Det er meg det kommer an på!

Til kamp mot "u"-ene

Men hva har du påvirkningskraft på?

Urimelige krav og forventninger: Er urimelig det riktige ordet her, eller oppleves de urealistiske fordi vi ikke kommuniserer godt nok internt rundt hvor lista skal ligge? Er det kravene som skal justeres ned, eller trengs det mer ressurser inn? Topper det seg i sesong, eller er det konstant for mye? Kan det noen ganger være nok å få hjelp til å prioritere mellom oppgavene, og noen å sparre med?

Urealistiske tidsfrister: Hvem setter fristene i utgangspunktet? Har du selv sagt ja midt i et akutt anfall av tidsoptimisme? Når sier du fra at dette ikke kommer til å holde? Hvordan bruker dere erfaringen fra tidligere prosjekter til å planlegge neste? Hvor er flaskehalsene? Kan noen av arbeidsoppgavene effektiviseres?

Utydelig kommunikasjon og uklare rammer: Vet du egentlig hva som forventes av deg? Er det samsvar mellom ansvaret du har fått og mandatet du har til å gjøre prioriteringer og omdisponere ressurser? Hvilke avklaringer kan du be om? Hva har du erfart at har fungert bra tidligere?

Utålmodig ledelse: Mange ledere har ledere over seg som de skal rapportere til, og de blir selv målt på egne leveranser. Dette kan være en av kildene til utålmodigheten du merker. Ta initiativ til en samtale om prioriteringer, rekkefølge og tidsfrister, og hvordan dere sammen kan legge en strategi for å nå målene dere jobber mot.

Uerfarne ansatte: Rollen som mentor er både morsom og krevende, og noen ganger kilde til en solid porsjon frustrasjon. De nye har også krav på et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og samtidig en plikt til å medvirke til det samme. Et nyttig stalltips er å kartlegge hvordan den enkelte lærer best mulig, og slik sørge for mer effektiv læring og raskere framdrift. Arbeidsintensivt på kort sikt, men god effekt på lengre sikt.

Uforutsigbare kunder eller brukere: Noen yrkesgrupper vil naturlig ha en større emosjonell arbeidsbelastning enn andre, og sånn må det være hvis vi skal dekke viktige samfunnsoppdrag. Disse yrkene stiller noen ekstra krav til ledelse, og at arbeidet organiseres på en slik måte at belastningen er levelig over tid. Grundig risikovurdering, og gode systemer for både forebygging og debriefing er viktige elementer i dette arbeidet.

Her er involvering og medvirkning ekstra viktig, rett og slett fordi:

Det er den som har skoen på, som vet hvor den trykker.

Hvis vi vil ha tiltak som virker etter hensikten, må vi invitere de det gjelder, med i prosessen. Hva vil gjøre størst forskjell? De sitter mest sannsynlig på svaret.