Opplevd motstand handler ofte om velmente innspill til forbedringer eller behov for mer informasjon. Reell motstand kommer først når vi har slått ned på den konstruktive motstanden tilstrekkelig mange ganger.

Jeg vet ikke når jeg først la merke til det, men det var en august jeg selv var på reise for å hente krefter til en hektisk høst. Vertinnen tok smilende imot meg, men det var bare munnen som fulgte ordre. Øynene smilte ikke med.

Medvirkningsretten handler om retten til å bli hørt, men innebærer ingen rett til å ta over styringen eller motarbeide beslutninger som er tatt.

Når rammene er i endring, får de fram ulike sider hos oss. Ikke alt vi gjør, framstår like sympatisk.

Hvor langt skal i strekke oss for kunde hvis det innebærer slitasje på teamet over tid? Er det innafor å ta faglige snarveier for å komme i mål innen fristen?

Mitt første møte med LEAN som tenkesett og metodikk kom med et fyrverkeri av en foredragsholder med høy energi, dyp kompetanse og bred Toten-dialekt. Setningen jeg husker aller best, er denne: "LEAN handler om å redusere den tida vi bruker på å hente, lete og vente." Noen år senere kostet vi på oss et internt kurs over 4 dager, med tittelen "LEAN for tjenesteytende næringer", og fikk tilgang på en rekke nye verktøy for å sikre bedre flyt i arbeidet. Samtidig var kursholderen

De nye presiseringene i arbeidsmiljøloven sier nemlig noe om hva kravene til et godt psykososialt arbeidsmiljø skal ivareta, og hvilke "u"-er som får varsellampene til å lyse rødt.

Hvordan er det der du jobber? Kan folk dukke opp når de vil? Ser du gjennom fingrene med at ikke alle møter forberedt?

Du har 1 uke på deg til å lære å drive kino, Når du kommer tilbake, er du kinosjef til vi finner ut hva vi gjør.

Amy Edmondson fant ut at ansatte på arbeidsplasser med stor psykologisk trygghet, er mer tilbøyelige til å melde fra om feil som skjer på arbeidsplassen, også når det er de selv som har forårsaket feilen. De opplever det rett og slett trygt å melde fra.