Uten tydelige rammer er det nesten umulig å vite når vi har gjort en god jobb, og om oppgaven er fullført etter intensjonen.

Medvirkningsretten handler om retten til å bli hørt, men innebærer ingen rett til å ta over styringen eller motarbeide beslutninger som er tatt.

Når rammene er i endring, får de fram ulike sider hos oss. Ikke alt vi gjør, framstår like sympatisk.

Mitt første møte med LEAN som tenkesett og metodikk kom med et fyrverkeri av en foredragsholder med høy energi, dyp kompetanse og bred Toten-dialekt. Setningen jeg husker aller best, er denne: "LEAN handler om å redusere den tida vi bruker på å hente, lete og vente." Noen år senere kostet vi på oss et internt kurs over 4 dager, med tittelen "LEAN for tjenesteytende næringer", og fikk tilgang på en rekke nye verktøy for å sikre bedre flyt i arbeidet. Samtidig var kursholderen

De nye presiseringene i arbeidsmiljøloven sier nemlig noe om hva kravene til et godt psykososialt arbeidsmiljø skal ivareta, og hvilke "u"-er som får varsellampene til å lyse rødt.

Tillit handler også om å være trygg på hvem som har ryggen din, og hvilke våpendragere du har med deg i krigen

Hvordan er det der du jobber? Kan folk dukke opp når de vil? Ser du gjennom fingrene med at ikke alle møter forberedt?

Hva vet vi egentlig om hvordan det står til på vår egen arbeidsplass? Og hvordan kan vi finne ut av det vi lurer på? Samtidig som kravene til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø både skjerpes og presiseres fra sentralt hold, hevder mange at de tradisjonelle arbeidsmiljøundersøkelsene er bare så "forrige uke".

Du har 1 uke på deg til å lære å drive kino, Når du kommer tilbake, er du kinosjef til vi finner ut hva vi gjør.

Amy Edmondson fant ut at ansatte på arbeidsplasser med stor psykologisk trygghet, er mer tilbøyelige til å melde fra om feil som skjer på arbeidsplassen, også når det er de selv som har forårsaket feilen. De opplever det rett og slett trygt å melde fra.