Når blir jeg god nok?

Spørsmålet lyste mot meg fra storskjermen på Elvebakken skole ved Akerselva, og på scenen sto to engasjerte representanter fra Opinion AS og fortalte om hva ungdom i alderen 16-25 er opptatt av i dag, basert på rapporten Ung 2025. Ett av svarene de hadde kommet fram til, var altså et spørsmål:

Når blir jeg god nok?

Utrygg eller bortskjemt?

På dette stadiet i presentasjonen kjente jeg på vondt i både mammahjertet og lederhjertet, og jeg tenkte på alle de lederne og mellomlederne vi har hatt på kurs de siste årene, og som lurer på HVOR MYE TILBAKEMELDING OG FEEDBACK ER VI EGENTLIG NØDT TIL Å GI FOR AT DE YNGSTE AV OSS SKAL BLI FORNØYD?

Opinion hadde svar på dette også. Våre yngste arbeidstakere ønsker seg tilbakemeldingsamtaler med sin leder helst en gang i uka, pluss at arbeidsgiver setter av en dag i blant for alle ansatte, der søkelyset settes på mental helse. Noen ønsker dette fordi de er vant til å få jevnlige og konstruktive tilbakemeldinger, andre trolig fordi de har savnet det hele livet. Uansett har de rollemodeller i sin digitale hverdag som forteller dem at de alltid har noe å strekke seg etter for å nå den beste versjonen av seg selv.

Det er langt fra en tilbakemeldingskultur på nullstadiet (noe som faktisk er en realitet på mange arbeidsplasser) til å levere på disse forventningene. Går det an å møtes på midten her?

Hva skaper nødvendig trygghet på arbeidsplassen?

Et nyttig sted å starte kan være å introdusere begrep som rammer og forventningsavklaring. Hva vil det egentilig si å være arbeidstaker, og hvordan fungerer spillereglene i arbeidslivet? Er våre unge kolleger kjent med arbeidsmiljøloven, ferieloven og andre reguleringer av arbeidsforhold? Hva forventer de av arbeidslivet, og hvilke forventninger møter de tilbake?

Kan vi ved hjelp av åpen dialog og gjensidig kalibrering få gjort noen nødvendige avklaringer på vegen? Jeg tror det.

Den andre forventningen Opinion beskrev, handlet om at dagens unge voksne (evt. generasjon Z) vil oppleve mål og mening med arbeidsoppgavene sine. Nå gjorde det samme mamma- og lederhjertet et gledeshopp i brystet, og jeg tenkte: "JA! Endelig! Dette området har så stort forbedringspotensial så mange steder, og det er helt uavhengig av alderen på de som skal utføre oppgaven."

Dette behovet handler ikke om å slippe å gjøre de kjedelige oppgavene, men om å forstå hvorfor de er viktige selv om de isolert sett får oss til å gjespe, ikke en gang, men flere.

Det handler om å forstå at oppgaven er en del av et større formål for eksempel å bygge en katedral.

Her tror jeg mange ledere forsømmer pliktene sine i en hektisk hverdag, og deler ut instuksjoner uten å forklare sammenhengene.

Hva kan vi lære av Generasjon Z?

Når vi som ledere møter en vegg av forventninger knyttet til tilbakemeldingskultur og arbeid med mening, har vi flere valg:

Vi kan ta oppdragerjobben, og håpe at de lærer å bli "voksne" før de takker for seg og søker nye muligheter andre steder.

Vi kan akseptere at det er denne generasjonen som kommer til å legge premissene for arbeidslivet i framtida.

Eller vi kan invitere til dialog og gjensidig læring. Hva får vi hvis vi henter det beste fra begge sider? Denne generasjonen er også sultne på egen utvikling og læring, og er trent på kreativ problemløsning. Kanskje har de noe å lære oss om balanse mellom jobb og fritid, og at en god tilbakemeldingskultur er sunt for hele organisasjonen? Jeg tror vi er tjent med en åpen og nysgjerrig tilnærming, innenfor arbeidslivets regulerte rammer. Dessuten tror jeg de trenger oss voksne også, som mentorer, støttespillere og motvekt.

Stikkord: Gjensidig læring og respekt