Spekterdiagnoser og arbeidslivet

Jeg er så heldig at jeg opplever et stort mangfold av menneskemøter og samtaler rundt de viktige spørsmålene i livet. Enten jeg snakker med ledere, arbeidstakere eller folk jeg kjenner privat, ender vi ofte opp med å diskutere forventninger, rammer og trygghet i arbeidsforhold, og hvordan dette påvirker den enkeltes mestring og motivasjon.

Innenfor denne vidtrekkende tematikken er det ett område som engasjerer meg stadig mer, og det er mennesker med ulike varianter av spekterdiagnoser og deres møte med arbeidslivet. Eller rettere sagt, hvordan arbeidslivet evner å møte denne fargerike buketten av annerledesmennesker.

Det store spennet

For noen år tilbake var det vanlig å gruppere mennesker etter ulike diagnoser som ADHD, autisme, ADD, asperger mm. Nå går alle under samlebegrepet nevrodivergent, eller at de har en spekterdiagnose. Dette sier Ung.no:

Neurodivergent, som på norsk kan kalles "nevrovariasjon", er en betegnelse på en rekke tilstander som gjør at hjernen fungere noe annerledes enn de fleste andre hjerner. Det kan dekke en større gruppe tilstander som for eksempel ADHD, autisme, epilepsi og så videre.

Dette er ikke mitt fagfelt, men ledelse er, og jeg har truffet tilstrekkelig mange nevrodivergente mennesker til at jeg opplever meg meningsberettiget.

Noen er alvorlig syke og trenger helsehjelp og tilsyn, andre beveger seg på den andre enden av det brede spekteret denne gruppen representerer. I denne siste gruppen er det en hel rekke mennesker som med relativt enkle grep fint kunne ha stått i jobb, men som likevel beveger seg i gråsonen mellom fast arbeidstilknytning og opplevd utenforskap. Hvorfor er det slik?

Rekruttering av nevrodivergente

Jeg tror det handler om flere ting, og at det er på tide å sette rekruttering av nevrodivergente på dagsorden, ikke bare på grunn av enkeltmenneskene som kan få en mer stabil arbeidslivstilknytning, men også fordi det er viktig for arbeidslivet å få tilgang på de ressursene og den kunnskapen disse menneskene representerer. Dette handler om mangfold satt i system.

Et viktig spørsmål i denne sammenhengen, handler om inngangen til arbeidslivet, som for de fleste starter med en søknad og en invitasjon til intervju. Når er det narturlig og riktig å fortelle at du har en spekterdiagnose? Og hvordan vil din (potensielle) arbeidsgiver reagere på informasjonen? Vil du automatisk rykke nedover på lista, eller får du viktige og relevante oppfølgingsspørsmål av typen:

• Hvordan vil vi merke dette på jobb?

• Hvordan jobber du best?

• Hva er din superkraft? Hva er du skikkelig god på?

• Trenger du noen form for tilrettelegging, og i så fall hva slags?

• Hva bør vi unngå eller skjerme deg fra?

• Er det noe annet du tenker vi bør vite?

Når arbeidsgiver stiller denne type åpne spørsmål, vil det være rom for en dialog som kan forebygge unødvendig friksjon og misforståelser i arbeidsforholdet. Det vil også øke muligheten til å bruke akkurat deg og dine ressurser og særpreg riktig, og bidra til et sunt, langvarig og konstruktivt ansettelsesforhold som begge parter har både nytte og glede av.

Ledelse av nevrodivergente

Ordtaket "På seg selv kjenner man ingen andre" gjelder også her. Hver person er unik, med sine egne spesielle styrker og sine egne behov. Derfor vil en av dine viktigste egenskaper som leder, være positiv nysgjerrighet. Hvem har jeg med å gjøre her? Når fungerer hen på sitt beste, og hva bør vi i størst mulig grad unngå?

Selv om du trolig står foran en arbeidstaker som over år har trent på å tilpasse seg, og rette seg inn mot det hen tenker er funksjonelt i en arbeidssituasjon, kan selv små tilpasninger koste mye energi. Derfor er det viktig at du er lydhør for behov knyttet til støyskjerming, rolige omgivelser, mulighet til å jobbe konsentrert over tid, eller helt andre behov denne personen setter ord på.

Jeg-personen i boka Det merkelige som skjedde med hunden den natten av Mark Haddon, den 15 år gamle Christopher John Francis Boone, beskriver det slik (fritt etter hukommelsen):

Når du sitter på et tog og ser ut av vinduet, ser du et jorde med noen kuer. Du ser også at gresset er grønt og sola skinner. Jeg ser også gresset og sola. I tillegg ser jeg 17 kuer, fjorten av dem er brune og hvite, tre er svarte og hvite, fem ligger og sju av dem står vendt mot sør. All denne informasjonen gjør at jeg kan bli sliten selv etter en liten togtur.

En annen ting å være bevisst på, er verdien av strukturert og oversiktlig informasjon fra ledelsens side, og at brå skifting av planer forbeholdes de situasjonene der det er tvingende nødvendig. (Disse premissene fungerer forresten godt på folk flest, og kommer derfor ikke inn under begerepet tilrettelegging.)

Det du som leder får tilbake ved å satse på et større mangfold og et bredere spekter av arbeidstakere, er ressurser du ellers ikke ville fått tilgang på. Mange i denne gruppen har en fantastisk evne til å gå dypt inn i fagfelt de interesserer seg for, og på et detaljnivå mange av oss bare kan drømme om. De kan ha en godt utviklet "ut av boksen"-tenking, og tilføre perspektiver som kan vise seg å være avgjørende for videre framdrift.

Hvor er balansepunktet?

Men da er det også opp til deg, sammen med den det gjelder, å legge til rette for at disse egenskapene kommer til sin rett, og at måten å rigge arbeidsforholdet på, er bærekraftig også over tid. En person jeg kjenner, har tatt konsekvensene av dette for egen del, og forklarer det slik:

Jeg har alltid hørt at jeg må levere 100% på jobb, men det er først nå jeg har forstått at jeg også kan levere 100% i en 60% stilling.

Vedkommende har funnet sin balanse, til glede både for seg selv, for arbeidsgiver og for resten av familien. Men igjen, husk at andre kan ha et helt annet svar på hvor de finner sitt balansepunkt.